Juht ja uuendused on need mõisted, mis alati kipuvad käima käsikäes. Iga organisatsiooni juhtimise edukus on seotud tippjuhi isiksuse eripäraga.
Psühholoogiateaduses on isiksus (personality) – indiviidi vaimsete, füüsiliste, emotsionaalsete ja sotsiaalsete omaduste kogum. Isiksuseomaduste all mõistetakse eelkõige temperamenti, võimeid ja iseloomuomadusi, mida võimendavad väljakujunenud väärtushinnangud, motiivid ning emotsioonid.
Temperamendi erinevused avalduvad tegevuses, kõnnakus, kõnes, liigutustes, reaktsioonides. Kuna temperamendi erisused on seotud kaasasündinud närviprotsessidega, siis saab juht teatud oludes oma käitumist korrigeerida, kuid mitte muuta olemasolevat temperamenditüüpi.
Võimete erinevustest sõltub juhi edukus ja oskuste-vilumuste kujunemine. Kuna kaasa sünnivad vaid võimete sünnipärased eeldused, siis on oluline osa täita keskkonnal, kasvatusel ja eelkõige õppimisel-harjutamisel. Nimetatud tingimused võimaldavad võimed välja arendada erineva tasemeni, vastavalt indiviidi sünnipärastele eeldustele.
Iseloom on kõige paremini arendatav (muutuv)isiksuse omadus, milles väljenduvad suhtumine töösse, suhtumine teistesse inimestesse, suhtumine iseendasse ning juhi tahteomadused.
Ülalnimetatud juhi isiksuseomaduste kombineerumine koos motiivide ja emotsioonide arvestamisega on aluseks juhi hoiakutele ja suhtumisele uuenduste juhtimisel. Hea juht näeb ette olukordade muutumist ning oskab ühendada töötajate jõupingutused uuenduste elluviimisel.
Traditsiooniliselt piirdub organisatsiooni juhtimistegevuse kirjeldamine nelja valdkonnaga: tehniline, majanduslik, administratiivne ja inimeste juhtimine. Nende valdkondade (osaline) delegeerimine klassikalise juhtimisstruktuuriga asutustes ja makroettevõtetes on igati loomulik. Väikeettevõttes on need aga juhi igapäevased tegevused.
Tänapäeval tuleb nimetatud juhtimistegevustele lisada veel kaks: uuenduste juhtimine ja suhtekorraldus. Juht ja uuendused on teineteisest lahutamatud juba seetõttu, et juht peab esimesena tunnetama organisatsiooni uuenduste vajadust. Samuti kuulub juhi kohustuste hulka suhtekorralduse põhitõdede tundmine ning aktiivne osalemine kommunikatsiooniplaani koostamisel.
Traditsiooniline uuenduse elluviimise eesmärk võib olla esmalt arendus, st olemasoleva parandamine või üleminek, st samm-sammuline üleminek uude, kuid prognoositavase seisundisse kindla perioodi jooksul, ehk teisisõnu vanast seisundist minnakse üleminekuseisundi kaudu uude seisundisse.
Allpool vaatleme uuenduste juhtimise vajadust ja protsessi ühe inimlikult mõistetava näite varal.
Muudatus käivitab uuenduse vajaduse
Kujutame nüüd ette, et perre on sündimas laps ja vanemad peavad enne seda tähtsat sündmust hakkama kodu ümber kujundama.
Vajadused käivitavad eesmärgid
Hakatakse mõtlema, milliseid ümberkorraldusi on vaja teha ja mida osta.
Eesmärgid käivitavad ressursi otsingu
Vaja hakata panustama aega ja vahendeid, sh raha.
Ressursid käivitavad valikud
Küsimused: mis värvi tapeet, milline voodi, kas lapsevanker saab olema uus või kasutatud jne.
Valikud käivitavad otsustamise
Siikohal on vaja teha valikud eelmise punki küsimuste osas
Otsustamine käivitab protsessid
Pärast otsustamist tuleb hakata tegutsema. Otsustamine toob kaasa vastutuse.
Protsessid tagavad tulemuse – uuenduse
Kui kõik kenasti tehtud saab, siis on muudatus ellu viidud ja kõik lapse saabumiseks õigeaegselt valmis.
Organisatsiooni uuenduste juhtimisel on palju erinevaid meetodeid ja õpetusi. Siinkohal soovitaks õppida tundma ja kasutama Eesti oma juhtimisteadlase Ruth Alase 10 võtit:
- Visiooni sõnastamine
- Töötajate koondamine visiooni
- Protsessi kiirendamine ehk katalüüs
- Protsessi juhtimine
- Visiooni teostamine
- Töötajate kaasamine
- Emotsioonidega toimetulek, vastuseis
- Võimusuhete ülevaatamine
- Töötajate koolitamine
- Aktiivne suhtlemine – algatada suhtluse plahvatuslik kasv
Kokkuvõttes võib öelda, et organisatsiooni edukus ei sõltu mitte suurusest, võimsusest, mõjukusest, vaid eelkõige võimest kohaneda uuega.
